“化解矛盾需要更精巧的制度设计，解决这个重大社会课题，更需要多方协同发力。”

□张逸菲 程时培

近日，湖南省总工会发布劳动法律监督提示函：用人单位在招录（聘）过程中，除国家另有规定外，不得限定为男性或者规定男性优先；除个人基本信息外，不得进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；不得将妊娠测试作为入职体检项目；不得将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；不得以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准。

湖南省总工会这份文件，并非空穴来风。智联招聘刚刚发布的《2025中国女性职场现状调查报告》显示，62.5%的女性在求职时遭遇过婚育状况询问，但仅有18.5%的男性有过求职被问婚育的经历。求职现场，应聘登记表上“婚姻状况”“子女数量”等为必填项，这些事实证明，职场中的性别歧视并不鲜见。

应当肯定，湖南这份提示函，抓住了职场歧视的关键。但要让这份善意真正照进现实，需要敢啃“硬骨头”的勇气，也需善做“细功夫”的智慧。

婚育状况调查、孕期劳动保护、同工不同酬……这些问题之所以存在，深层次的原因在于：企业逐利与政策导向的冲突，有企业将产假补贴计入用工成本，也有企业将每天1小时带薪休假折合成成本……当这些成本缺乏社会分摊机制，企业就从自身经济利益出发，制定出种种歧视性规定。

破除职场选择的隐性壁垒，单靠禁令难以奏效。多省推动实施生育津贴社会化发放，将女职工特别保护成本社会化……这些制度设计缓解了企业的成本压力，又促进了育儿责任的社会化分担。

化解矛盾需要更精巧的制度设计，解决这个重大社会课题，更需要多方协同发力。在遭受不公正待遇时，劳动者要增强权利意识，合理合法地表达个人诉求；企业应当创新用工模式，有关部门则需要完善配套措施、严格执法……只有如此，才能营造一个更加公平、开放的职场环境，更好地保障劳动者的各项权利。 

（作者系顶端新闻评论员）