现行病假制度规定，职工因伤病需要休假的，应提交企业医疗机构或指定医院开具的疾病诊断证明。记者采访发现，现行病假制度在适用中面临诸多挑战，如请休病假程序复杂、门槛高，休病假期间被扣工资、减绩效。（2月17日《工人日报》）

人吃五谷杂粮，岂能不生病，生病就要请假，员工请病假，有的企业就不那么友好了。要么加以刁难，比如非得要大医院开具的证明不可，社区医疗机构说了不算；要么毫不客气地扣工资和绩效工资，扣到有的员工有病都不敢请假；要么计较病假天数，以病假抵扣年假、抵扣加班时长等。个别情况之不合理，几乎“肉眼可见”。2024年5月，重庆一公司员工发文称，“工资6000元请病假半月被扣4500元”，引发广泛关注。该员工在未休假的半个月中，仍为公司提供了作为员工的正常产出，结果一分钱绩效工资都不给，这合理吗？

话又说回来，站在企业的角度，有时也颇感委屈，因为并非所有员工都兢兢业业、老老实实，真病了才请假，有个别员工就喜欢钻空子、“泡病假”。他们或无病装病，睁着眼睛说瞎话；或小病大养，小感冒也要休几天。他们或与医疗机构人员串通，或直接“网购”材料，用假病历向企业骗取病假，“病假条造假”常令HR们头疼不已。此等情势发展下去，结果只有一个：员工请病假的门槛越来越高、代价越来越大。对此，员工牢骚满腹，企业苦不堪言，互存芥蒂、互相埋怨终致两败俱伤。

员工权益需要保护，企业利益也要照顾，这就要从制度上予以规制和保障。现行病假制度源于20世纪90年代，至今已有30年左右，未作较大调整。在我国经济高速发展的大势下，无论是企业生态还是就业形态都发生了翻天覆地的变化，病假制度亦当与时俱进，积极回应社会现实。从请假流程、假期长度、证明开具到病假期间“工资续付”等一系列关乎双方切身利益的问题，都必须有明晰、权威的说法，以规则的刚性、可操作性约束企业的“自由裁量权”，减少不必要的争端。以绩效工资扣除为例，是应该按员工实际工作天数支付，还是请假超过一定时间后全部扣除，就有进一步明确的必要。

说到底，企业与员工是利益共同体，应该互相体谅、互相成就。在病假工资成本分担这个问题上也要秉持这一原则，以合情合理的制度设计，求得最大公约数。